専門知識を活かし、お客様の経営をサポートいたします
当事務所の業務内容です。
こちらに記載されていない業務に関するご相談についてもお気軽にお問い合わせください。
労務 / 人事
- ・会社の法律、就業規則の作成・見直し
- ・従業員がやる気になる、理想的な人事制度の作成・見直し
- ・従業員を採用する際に、労働条件を明確にして、労使トラブルを未然に防止する雇用契約書の作成
- ・煩わしく、利益を生まない給与計算代行
就業規則
労働条件が不明なままでは、従業員は安心して働くことができません。このため、順守すべき具体的な労働条件や服務規律を具体的に明文化した就業規則が必要となります。
労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならないとされています。就業規則があることで、会社の労務管理が円滑に行われ、業務の効率化や従業員のモラール向上が実現され、結果的には会社の収益力アップにもつながってきます。
ポイント
- ・会社のリスクを未然に防ぐ内容となっているか
- ・会社の実態とあった内容になっているか
- ・会社の裁量で運用できる部分を残しているか
- ・最新の法律に対応しているか
人事制度
会社と従業員のための人事制度
会社にとっての人事制度は、成果に応じて給料を支払うことで、従業員の高齢化に伴う人件費の上昇を抑制し、企業の業績により連動した制度とすることが重要です。
一方、従業員にとっての人事制度は、従業員の能力を最大限に発揮し、インセンティブを高める、従業員にとって「わかりやすい」制度にすることが重要です。 「会社は自分を正当に評価していない」、「働きに見合った給与をもらっていない」、という思いを、従業員が持つ人事制度では、トラブルの原因となりかねません。
人事制度の構築に当たっては、評価における評価項目、評価方法を確立することで、従業員を評価する側の管理職も、従業員に何を求めればよいか、何を評価すれば良いのかが明確になります。
目標の明確化
このように、評価項目、評価方法を確立することで、個々の目標が明確となり、従業員のモチベーションを向上させることにより、会社の業績アップにつながります。
しかし、従業員が成果を上げるために個人プレーに走り、短期的な成果、直接的な成果に結びつかないことは無駄と考え、チームワークを乱すようでは、導入当初は良いかもしれませんが、長期的な業績アップは望めません。
マック社労士事務所では、貴社の現状をヒアリングさせていただき、分析した結果、貴社にマッチした人事制度のご提案をさせていただきます。
雇用契約書
雇用契約書が会社を守る
会社が従業員を雇い入れるということは、一方が相手方に対して労働に従事することを約束し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約束する契約、であるということです。
口約束で従業員を雇い入れて、給与を渡したら「約束した金額じゃない！」と言われたり、所定労働時間や休憩、休日などの労働条件に関することでも、しばしばトラブルを目にします。
労働基準法第15条に、労働条件の明示があります。 これは、従業員を採用したら、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないのです。 労使間のトラブル防止のためにも、個別に取り交わす労働契約書の重要性は、非常に高いのです。
マック社労士事務所では、労働条件を明確にした、会社をトラブルから守る雇用契約書を作成いたします。
年金相談・年金代理請求
さらに、遺族年金、障害年金、年金分割といった申請手続きが困難な案件も柔軟に対応いたします。外国人の帰国時における脱退一時金の申請のお手伝いとそれに伴う所得税の還付に必要な納税管理人もお引き受けいたします。 マック社労士事務所は、難解な年金請求手続き等のお手伝いを行います。
各種保険手続き
もし社会保険手続きを、社長や人事部長が行っているとしたら、それは時間の無駄遣いです。 保険手続きをアウトソースすれば、社長や人事部長は本来の業務にしっかり取り組むことができます。
また、必要な手続きをしていなく、社員が給付金や年金、失業保険をもらえなくなった…などのうっかりミスが、予想以上に大きな損害になりかねません。 更に、労災事故が起きてしまったときの手続きや、育児休業をする社員の給付金申請など、制度は複雑化する一方です。
そんな保険手続きは、専門家に頼むことで、間違いもなく、安心です。
労働保険
労災保険と雇用保険の加入
労働保険とは労働者災害補償保険（一般に「労災保険」といいます。）と雇用保険とを総称した言葉です。 法人の代表や取締役は労働保険（労災保険と雇用保険）には加入できませんが、従業員は強制的に加入しなければなりません。 兼務役員など、労働者性の強い取締役は、労働保険に加入できる可能性があります。
しかし、中小企業の場合、社長や役員など経営者が「現場」で働くことも多く見られます。 そこで、労災保険に関しては、ある一定の条件を満たせば、一般の従業員と同様の状態で労働に従事し、業務災害をこうむる危険がある経営者の場合、特別に保険に加入することが認められ、保険給付を受けられる制度があります。
一定の条件とは、下記の加入要件を満たすことです。
- ・常時300人以下の労働者を使用する事業主であること（金融業・保険業・不動産業・小売業の場合は50人以下、卸・売業・サービス業は100人以下）
- ・その事業について、保険関係が成立していること
- ・労働保険事務組合に労働保険事務を委託していること
- ・その事業に従事する全員が加入すること
労災保険
労災の最も重要な役割は、業務上のケガや病気、また通勤時の事故などに対する、迅速かつ公正な保護です。 たとえば業務上のケガや、通勤時の事故など、業務に関わった災害に対して労働災害認定が成され、労働災害に見舞われた労働者に対して、保険給付を行います。
労災は、労働者に対して必要な保険給付を行うだけではありません。 労働者の社会復帰の促進、さらに労働者及びその遺族の援護、労働者の安全及び衛生の確保なども行います。
労災は、労働者の福祉の増進に寄与することを目的としており、事業者には、労働者が安心して働ける環境と補償を整えることが義務付けられています。
雇用保険
雇用保険も、労働者を雇用する事業主は、必ず加入しなければなりません。
雇用保険は、労働者が失業したときのセーフティネットですが、会社が助成金を申請する場合も、雇用保険の適用事業所であることが条件となっています。
雇用保険は、労働者の生活及び雇用の安定と、就職の促進のために設けられた、政府が認定した保険制度です。 事業所規模にかかわらず、1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込がある人を雇う場合は適用対象となります。 雇用保険制度への加入は事業主の義務であり、労働者にとっては安心して働くための制度です。
マック社労士事務所では、労働保険の各種手続きを代行いたします。
健康保険・厚生年金保険
パート・アルバイトの健康保険・厚生年金保険
パートを健康保険・厚生年金保険に加入させなければならないのか、というのは、事業主にとって迷うところです。
パートが被保険者になるかどうか…ということについては、「1週間の所定労働時間、および1ヶ月の所定労働日数が、その事業所で働く通常の従業員の所定労働時間の、概ね4分の3以上であること」となっています。（3/4基準といいます。） 仮に正社員の所定労働時間が1週間40時間であるならば、1週間に30時間以上働いているパートは加入しなければならない、ということになります。
ただし、平成28年10月、及び平成29年4月の健康保険法及び厚生年金保険法の改正で、上記3/4基準に満たない場合でも、ある一定の条件を満たすと加入しなければならなくなりました。 一定の条件とは、
- ・1週間の所定労働時間が20時間以上
- ・雇用期間が継続して1年以上
- ・報酬月額が88,000円以上
- ・学生でないこと
- ・500人を越える事業所であること。ただし、労使の合意があった場合には、500人以下の事業も対象
となります。
高年齢者・試用期間について
高齢化社会が進み、高齢者を雇用する機会も増えてきました。 高年齢者であっても、健康保険・厚生年金保険には加入する必要があります。 70歳以上75歳未満の方は、健康保険にのみの加入となります。
70歳未満で年金を受給している人が、常時雇用される場合も被保険者となりますが、老齢厚生年金の額と給与や賞与の額に応じて、老齢厚生年金の一部または全額が調整されたり、支給停止されることがあります。
試用期間中は、健康保険・厚生年金保険に加入させなくても良い、と思っている方も多いのですが、本人の同意に関わらず、雇用し始めた日から被保険者になります。 試用期間中であっても、健康保険・厚生年金保険には加入しなくてはならないのです。
マック社労士事務所では、健康保険・厚生年金保険の各種手続きを代行いたします。